Stress au travail

Les effets que le stress engendre sur la santé et les capacités au travail ne sont pas les mêmes selon les individus et selon que ce stress est ponctuel (stress parfois nécessaire à la motivation) ou qu’il se maintient dans la durée. Lorsque la situation de stress dure ou s’intensifie (stress chronique), les effets néfastes produits sur les individus rejaillissent indirectement sur la performance des entreprises. Il est donc indispensable de pouvoir en analyser les causes pour mieux le détecter et le gérer.

Une des plus importantes causes de mal-être des individus, analysée par les centres d’écoute psychologique sur les lignes téléphoniques dédiées au vécu professionnel et personnel des salariés, résulte d’une attente de reconnaissance non satisfaite, juste derrière une surcharge de travail.

Cette reconnaissance peut revêtir quatre dimensions : la reconnaissance de l’individu dans sa dimension humaine, la reconnaissance du travail effectué, la reconnaissance des efforts et de l’investissement quels que soient les résultats et enfin la reconnaissance et la valorisation des compétences, notamment pour des salariés occupant des postes sous dimensionnés.

Un cadre de France Telecom, ayant tenté de mettre fin à ses jours, avouait avoir espéré en vain une reconnaissance de ses responsables. En effet, quoi de plus difficile à vivre pour un salarié qui s’investit dans son travail, avec parfois le sentiment que cela se fait au détriment de sa vie privée, de ne pas être reconnu ? Rares sont les managers (parce qu’ils n’y ont pas été sensibilisés ou parce que la culture de l’entreprise ne s’y prête pas) qui sont capables de reconnaître l’investissement des salariés si les objectifs ne sont pas atteints. De plus, le reporting auquel sont soumis les cadres dématérialise l’apport de chacun au point que les salariés éprouvent parfois le sentiment de ne plus exister et d’être totalement inefficaces.

Ce sentiment pourra se traduire par un surinvestissement de la sphère professionnelle, au détriment des autres rôles, au risque de s’épuiser jusqu’au burn-out ou encore par un désinvestissement progressif sous la forme d’un présentéisme, d’une perte de confiance et d’estime de soi susceptible de générer un laisser aller (y compris vestimentaire).

Mais la reconnaissance n’est pas seulement hiérarchique, elle est aussi transversale. Le regard des collègues, s’il n’est pas bienveillant, peut peser terriblement lourd dans le quotidien professionnel des salariés et les inhiber. Et dans ce cas, l’absence de solidarité professionnelle ne permet plus de jouer le rôle de soupape et de soutien psychologique au sein de l’entreprise. Le sentiment d’injustice est vécu sur le mode individuel en tant que frustration personnelle dont les impacts rejaillissent sur la vie privée. En revanche, la reconnaissance mutuelle de ce qui contribue au mal-être de chacun dans son conflit des rôles peut s’avérer être un soutien précieux.

Et l’on peut se demander dans quelle mesure le bénévolat ou encore la participation au monde associatif ne représente pas un exutoire pour les salariés démotivés ou en mal de reconnaissance professionnelle qui vont chercher à l’extérieur ce que l’entreprise ne leur donne pas ou plus. C’est ce que Abraham Maslow définira dans sa pyramide comme correspondant à la nécessité de satisfaction des besoins d’appartenance, d’estime et d’accomplissement personnel.