La division sexuée du travail est une forme de division du travail social résultant des rapports sociaux entre les sexes établis sur la base d’un postulat d’assignation prioritaire des hommes à la sphère productive et des femmes à la sphère reproductive.
Cette approche constitue un frein au partage des tâches familiales et domestiques et donc à la trajectoire professionnelle des femmes. Car en France, si la féminisation du marché du travail a rapidement progressé, il en va différemment de l’évolution de la division du travail parental et domestique. Cette distinction se répercute également au sein des entreprises où l’on constate bien souvent que hommes et femmes n’ont pas le même type d’activités.
Ces dernières sont encore trop souvent hiérarchisées selon le sexe des individus, le travail des hommes étant considéré comme plus noble et ayant plus de valeur que celui des femmes.
Ces discriminations dont les femmes sont victimes se traduisent par leur représentation massive dans les emplois peu qualifiés et faiblement rémunérés mais aussi par le terrible « plafond de verre » qui restreint leur accès à des postes de leadership économique et politique et encore par un accès à la formation plus difficile et des retraites moins élevées que celles des hommes.
Or, promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité via une politique d’équilibre vie professionnelle – vie privée favorisant la flexibilité des emplois et des carrières peut devenir un atout majeur pour les entreprises. Appuyer l’accessibilité des femmes dans l’emploi et plus particulièrement à des postes à responsabilités permet de réduire les risques de raréfaction des compétences annoncées dans les prochaines décennies. L'apport des femmes à l'entreprise se traduit également par une manière différente d'exercer l'autorité, privilégiant un management davantage fondé sur la participation de chaque membre de l'équipe.
Par ailleurs, plusieurs études récentes ont démontré une corrélation évidente entre une forte proportion de femmes au sein des comités de direction et une performance organisationnelle et financière des entreprises. Mais la loi imposant un quota de 40 % de femmes dans les conseils d'administration des grandes entreprises ne suffira pas à changer les mentalités.
La persistance des fortes inégalités de genre et de conditions de travail représentent des obstacles importants dans l’atteinte d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, d’autant plus difficile à trouver que le partage équitable des tâches domestiques au sein du couple est loin d’être une réalité.
Les entreprises ont donc un rôle essentiel à jouer :
- dans la promotion des femmes au travail tant sur l’aspect de la non-discrimination à l’embauche, de la rémunération et du déroulement de carrière que dans la prise en compte des exigences induites par leurs rôles hors travail et plus précisément leurs responsabilités familiales,
- dans la promotion des hommes au sein de la sphère familiale en dissociant efficacité professionnelle et disponibilité totale mais également en incitant les hommes à revendiquer leurs droits à une paternité active et à une vie hors travail.
L’entreprise doit parvenir à dépasser la problématique du genre pour tendre vers la prise en compte d’une parentalité non sexuée. Cette démarche passe par une réorganisation profonde du travail et une évolution des mentalités, soit en réalité une véritable révolution culturelle.
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