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3 mars 2012

La Génération Y


On entend de plus en plus parler de la Génération Y. Mais de qui s’agit-il ?
Cette dénomination, qui vient des Etats-Unis (prononcez « Why » = pourquoi ), désigne les personnes nées entre la fin des années 70 et le début des années 90.

C’est d’abord une génération précaire qui a pris de plein fouet les bouleversements économiques et sociaux. Elle est globalement plus diplômée que ses aînées et a une bonne connaissance de l’entreprise.
Elevée au numérique, nourrie à l’information instantanée, elle remet volontiers en cause les hiérarchies établies si celles-ci ne reposent pas sur des compétences, privilégiant une approche horizontale des rapports sociaux et requérant un management collaboratif.

Les jeunes qui la constituent sont souvent exigeants dès leur entrée sur le marché de l’emploi. Ils sont tout à la fois attachés à un statut, des avantages sociaux et des vacances.

Leurs aînés les perçoivent comme individualistes et ambitieux. Ils sont aussi dépeints comme moins efficaces, moins enthousiastes et moins polyvalents. On leur prête un manque de concentration et une recherche de la gratification immédiate.
Moins optimistes que leurs aînés au même âge, méfiants vis-à-vis des instances politiques, ils ne croient pas aux discours faussement paternalistes sur l’accomplissement de soi en entreprise.

Il n’est pas rare que les DRH rencontrent des difficultés de recrutement avec cette génération qui fait de l’équilibre vie professionnelle – vie privée son objectif premier.
S’inscrivant dans un nouveau rapport au travail, en quête de sens, l’envie de concilier emploi et réalisation de soi prime souvent sur la sécurité ou un désir de carrière.

Cette évolution découle de l’interaction de plusieurs facteurs : l’acquisition d’un niveau d’éducation plus élevé que par le passé, des expériences professionnelles multiples (nombreux « petits jobs ») et une confrontation à un contexte d’instabilité sociale qui se traduit souvent par du chômage et de la précarité. Par ailleurs, les jeunes ont vécu une forte transformation de la cellule familiale et ont vu leurs parents défendre la valeur travail au détriment de beaucoup (trop) de choses et notamment de la famille.

Quant à la génération montante, un baromètre réalisé par l’Observatoire de la parentalité auprès de 500 jeunes âgés de 14 à 17 ans, publié en décembre 2009, révèle que « 71 % des adolescents jugent l’activité de leurs parents stressante, fatigante, voire très dure contre seulement 20 % qui la considèrent épanouissante ».

Les employeurs susceptibles de séduire et d’attirer la jeune génération doivent donc être en capacité de combler ses attentes qui se matérialisent par :
- un souci de stabilité (visibilité sur l’avenir de leur emploi), les jeunes étant la première cible des politiques de flexibilité,
- une volonté de reconnaissance dans le cadre professionnel qui passe par une rémunération décente (prise en compte de leurs compétences et leurs responsabilités) et par des perspectives d’évolution de carrière,
- un choix d’entreprise et de secteur véhiculant une image positive,
- une organisation respectueuse de l’individu,
- et la possibilité d’équilibrer carrière et vie privée.

Parlez-lui engagement en faveur du handicap, de la diversité, du développement durable, du commerce équitable mais plus que tout faites-lui confiance car cette génération moins soumise et moins naïve a bien d’autres valeurs à partager.